167

Inspectorii Inspectoratului Teritorial de Muncă Argeș au făcut 138 de controale cu scopul de a afla dacă sunt sau nu respectate drepturile mamelor la locul de muncă.

11 angajatori au fost sancționați, 3 cu amenzi in valoare totală de 7500 de lei și 9, cu avertismente.
Cei care au primit amenzi au depășit termenul legal de 10 zile în care erau obligați să comunice ITM faptul că au angajate în risc maternal. Avertismente au primit angajatorii care nu au informat salariatele gravide, inclusiv prin afișare în loc public, asupra drepturilor pe care le au.

Perioada controalelor cu această temă a fost 01.01.2021-20.05.2022.

Direcția de Sănătate Publică Argeș a înregistrat 390 de dosare privind protecția maternității. Toate pentru salariate însărcinate. Cele mai multe angajate provin din mediul industrial, 300, și au primit concediu de risc maternal. 44 de salariate au cerut să lucreze în continuare, dar prin telemuncă. Restul au rămas la locul de muncă și li s-a redus programul de lucru. Informațiile au fost prezentate astăzi la ședința Comisiei de Dialog Social desfășurată la Instituția Prefectului județului Argeș.

Drepturile mamelor la locul de muncă

Femeile care au nascut si s-au intors la serviciu pot beneficia de protectie si de unele privilegii la locul de munca daca isi anunta angajatorul despre starea lor, conform legislatiei în vigoare(Legea nr. 202/2002,privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi,cu modificările și completările ulterioare,

O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă,cu modificările și completările ulterioare, Legea nr. 53/2003, Codul Muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare).

Protectia maternitatii inseamna protectia sanatatii si a securitatii salariatelor – mamelor la locurile lor de munca, dupa cum o defineste OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.

Conform acestui act normativ, salariatele – mamele, lauze sau care alapteaza, au dreptul la protectie la serviciu doar daca anunta angajatorul in scris, printr-o declaratie, cu privire la starea sa. In plus fata de aceasta declaratie, salariatele trebuie sa isi dovedeasca starea de graviditate/lauzie/alaptare cu o adeverinta eliberata de medicul de familie.

In acelasi timp, angajatorul trebuie sa previna expunerea salariatei la riscuri ce ii pot afecta sanatatea, precum si sa ia toate masurile necesare ca aceasta sa nu fie constransa sa efectueze o munca daunatoare starii ei ori copilului nou-nascut.

Program scurt si pauze de alaptat, fara reduceri salariale.

Mai mult chiar, in cazul in care salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca. Daca acest lucru nu este posibil, atunci angajatorul o va repartiza la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

In plus, (pe tot parcursul sarcinii, dar si) dupa nastere, salariatele nu pot fi obligate sa desfasoare munca de noapte, nu pot fi detasate si nici trimise in deplasare. In cazul in care sanatatea lor este afectata de munca de noapte, atunci ele pot cere transferul la un loc de munca de zi. „Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte”, potrivit   O.U.G. nr. 96/2003.

In ceea ce priveste mamele care se reintorc la serviciu si inca alapteaza, angajatorul este obligat sa acorde, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. „In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul”, potrivit aceluiasi act normativ

La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale, fiind suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

In plus, angajatorului ii este interzis sa concedieze o salariata gravida, lauza sau care se afla in concediu pentru ingrijirea si cresterea copilului sau in perioada acordarii stimulentului de insertie.

In cazul in care angajatorul, din motive justificate, nu isi poate indeplini obligatiile de a oferi un loc de munca sigur si sanatos pentru salariata gravida sau care a nascut recent, aceasta are dreptul la concediul de risc maternal.

Ce solutii legale au la indemana salariatele daca nu le sunt respectate drepturile la serviciu?

Femeile insarcinate au, inainte de toate, calitatea de angajat, iar prin prisma acestui statut ele au, in egala masura, drepturi si obligatii, conform Codului Muncii si a legilor speciale, ca protectia maternitatii la locurile de munca.

Astfel, in conditiile in care acestora le sunt refuzate sau incalcate anumite drepturi, solutia este sa apeleze la autoritatea raspunzatoare pentru ca drepturile angajatilor sa fie respectate, si anume Inspectoratul Teritorial de Munca, in conditiile in care sunt inca angajati ai respectivei companii.

Daca, insa, raporturile de munca ale salariatelor au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, ele au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia.

Atunci cand intervine statutul de companie falimentara sau unul din departamente se restructureaza in cadrul unui proces aflat pe rolul instantei, ce are ca obiect reorganizarea, insolventa, falimentul angajatorului, contractele tuturor angajatilor, inclusiv ale angajatelor insarcinate, vor fi desfacute pentru motive care nu tin de persoana salariatului,

Astfel, in situatia initierii procedurii insolventei, premergatoare falimentului in cele mai multe cazuri, incetarea contractelor individuale de munca ale angajatilor se va realiza cu prioritate de catre administratorul judiciar sau de catre lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva prevazuta de lege si fara a fi necesare justificari suplimentare sau indeplinirea conditiilor generale prevazute de Codul Muncii,

 Prevederi legislative privind maternitatea

1.LEGE nr. 202 din 19 aprilie 2002 (**republicată**) privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

• ART. 10

• (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
• (2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.
• (3)  Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, pe motiv că a solicitat sau a efectuat concediul pentru creşterea copiilor, concediul paternal, concediul de îngrijitor ori că şi-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare în sensul prezentei legi.
• (4) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
• (5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.
• (6) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

1. a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
2. b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi;
3. c) salariatul se află în concediu paternal.
4. d) salariata/salariatul se află în concediul de îngrijitor;
5. e) salariata/salariatul şi-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru.

• (7) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
• (8)  La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi, a concediului paternal sau a concediului de îngrijitor, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente, şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.
• (9) La revenirea la locul de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (8), salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul intern de organizare şi funcţionare şi nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare.

ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă

ART. 2

În sensul prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă, termenii şi expresiile de mai jos sunt definite după cum urmează:

• c) salariata gravidă este femeia care anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare;
• d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
• e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;

ART. 3

(1) Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.

(2) În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţia prevăzută la alin. (1) şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute în prezenta ordonanţă de urgenţă, cu excepţia celor prevăzute la art. 5, 6, 18, 23 şi 25.

ART. 5

(1) Pentru toate activităţile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenţi, procese sau condiţii de muncă, a căror listă neexhaustivă este prezentată în anexa nr. 1, angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul şi durata expunerii salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)-e) în întreprinderea şi/sau unitatea respectivă şi, ulterior, la orice modificare a condiţiilor de muncă, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecţie şi prevenire prevăzute la <LLNK 12006   319 10 201   0 34>art. 8 şi 9 din Legea nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu scopul de:

• a) a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării, în sensul art. 2 lit. c)-e);
• b) a decide ce măsuri trebuie luate.

(2) Evaluările prevăzute la alin. (1) se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor, împreună cu toate măsurile care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, se consemnează în rapoarte scrise.

ART. 7

(1) În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariata că se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e), acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

ART. 9

(1) Fără a aduce atingere <LLNK 12006   319 10 201   0 34>art. 6 şi 7 din Legea nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, în cazul în care rezultatele evaluării la care se face referire la art. 5 şi 6 evidenţiază un risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)-e) sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru al salariatei în cauză, să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidenţiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

(2) Dacă modificarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii ori a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

ART. 10

(1) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 9 alin. (2), salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:

• a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit dispoziţiilor <LLNK 12005 158180 301   0 47>Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări şi completări prin <LLNK 12006   399 10 201   0 18>Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c);
• b) după data revenirii din concediul de lăuzie obligatoriu, salariatele prevăzute la art. 2 lit. d) şi e), în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, până la 3 ani.

(la 25-06-2015 Alin. (1) al art. 10 a fost modificat de <LLNK 12015   154 10 201   0111>pct. 6 al art. I din LEGEA nr. 154 din 18 iunie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 445 din 22 iunie 2015.)

(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de <LLNK 12005   158180 301   0 46>Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări şi completări prin <LLNK 12006   399 10 201   0 18>Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare.

ART. 13

În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale.

ART. 15

Angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în condiţiile prevăzute la art. 2 lit. f), în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.

ART. 17

(1) Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

(2) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de muncă cu doua ore zilnic.

(3) Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

(4) În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

ART. 18

Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentele interne ale unităţilor trebuie să conţină măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora, în conformitate cu prevederile prezentei ordonanţe de urgenţă şi ale celorlalte acte normative în vigoare.

ART. 19

(1) Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte.

(2) În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate la alin. (1) este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

(3) Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca respectivă.

(4) În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul de risc maternal conform art. 10 şi indemnizaţia de risc maternal, potrivit prevederilor <LLNK 12005   158180 301   0 47>Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări şi completări prin <LLNK 12006   399 10 201   0 18>Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare.

ART. 20

(1) Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) nu pot desfăşura muncă în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat.

(2) În cazul în care o salariată care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat se încadrează în prevederile art. 2 lit. c)-e), angajatorul are obligaţia ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

(3) Denumirea şi enumerarea muncilor cu caracter insalubru sau greu de suportat la care face referire alin. (1) sunt stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonanţe de urgenţă.

(4) Prevederile art. 19 alin. (3) şi (4) se aplică în mod corespunzător

ART. 21

(1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

• a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legătură directă cu starea sa;
• b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
• c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
• d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, în vârstă de până la 3 ani;
• e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi cu afecţiuni intercurente, pană la împlinirea vârstei de 18 ani.

(2) Interdicţia prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

(3) Dispoziţiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

ART. 22

(1) Salariatele prevăzute la art. 21 alin. (1), ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.

(2) Acţiunea în justiţie a salariatei prevăzute la alin. (1) este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbru judiciar.

ART. 23

În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

ART. 24

(1) Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată prevăzută la art. 21 are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

(2) Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

ART. 25

(1) Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea angajatorul sau, după caz, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în termen de 7 zile de la data primirii deciziei prevăzute la art. 23, are obligaţia să emită aviz consultativ corespunzător situaţiei constatate.

(2) Inspectoratul teritorial de muncă sau, după caz, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate.

ART. 26

(1) Angajatorii au obligaţia să le informeze permanent pe salariate, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, o perioadă de 6 luni, în fiecare din unităţile pe care le deţin, asupra drepturilor pe care acestea le au în ceea ce priveşte respectarea prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă, de la intrarea în vigoare a actelor normative care statuează drepturile respective.

(2) Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind asigurarea respectării egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în baza <LLNK 12002   202 10 201   0 18>Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia de a organiza semestrial, în unităţile în care funcţionează, informări privind prevederile prezentei ordonanţe de urgenţă.

ART. 27

(1) Încălcarea următoarelor dispoziţii constituie contravenţie şi se sancţionează astfel:

• a) încălcarea dispoziţiilor prevăzute la art. 4-6, art. 7 alin. (1), art. 8, art. 12 alin. (1) şi (2), art. 17, 18 şi art. 26 alin. (1), cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei;
• b) încălcarea dispoziţiilor prevăzute la art. 9, 10, art. 12 alin. (3), art. 13-15, 19, art. 20 alin. (2) şi (4), art. 21 alin. (1) şi (2), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor contravenţionale corespunzătoare se fac de către:

• a) inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă pe a căror rază teritorială se afla sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului şi, respectiv, de către personalul împuternicit al Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru contravenţiile la dispoziţiile prevăzute la art. 6, art. 7 alin. (1), art. 8, 9, art. 12 alin. (3), art. 13, art. 17 alin. (1), art. 18, art. 19 alin. (1) şi (4), art. 20 alin. (2) şi (4), art. 21 alin. (1) şi (2) şi art. 26 alin. (1);
• c) personalul împuternicit din cadrul direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti, conform legislaţiei sanitare în vigoare, pentru contravenţiile la dispoziţiile prevăzute la art. 4, 5, 10, art. 12 alin. (1) şi (2), art. 14, 15, art. 17 alin. (2) şi art. 19 alin. (2).

Legea nr. 53/2003, Codul Muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare.

ART. 128

(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.